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Fuente: Elaboración propia 9 Julio 2013

Herramientas de flexibilidad laboral interna en la empresa

Llevamos ya unos cuantos meses desde la entrada en vigor de la Reforma Laboral y es momento de analizarla y ver de que forma las empresas están utilizando los instrumentos que se pusieron en marcha. El pasado 27 de junio organizamos un desayuno con clientes y amigos del despacho y analizamos en profundidad las todas las opciones que permiten a las empresas poner en marcha medidas de empleabilidad y evitar en la medida de lo posible el despido

Instantanea de un momento del desayuno sobre Flexibilidad Laboral
Instantanea de un momento del desayuno sobre Flexibilidad Laboral
La medida por excelencia y la más favorable para todas las partes es la primera de ellas, el ERE temporal de reducción de jornada. Desde Arrabe Asesores se la recomendamos a los clientes que lo necesitan ya que combina los intereses la de empresa y los de su capital humano. Por un lado, la empresa logra reducir costes y, por otro, el trabajador no sufre menoscabo en sus bases de cotización de cara a prestaciones futuras. Además, la reducción en la cantidad neta a cobrar se compensa con la parte que aporta el SPEE a través de la prestación de desempleo parcial.
Eso sí. Para que la autoridad laboral -la Dirección General de Empleo de cada Comunidad Autónoma- admita el ERE, hay que acreditar las causas de esta medida, que pueden ser de orden técnico, organizativo o económico.
El ERE temporal de reducción de jornada se puede aplicar con independencia del número de trabajadores afectados. La legislación actual permite reducir la jornada entre un mínimo del 10% y un máximo de 70% con la consiguiente reducción proporcional de salario. Sin embargo, la cantidad neta que percibe la plantilla afectada mengua en una proporción mucho menor.
Con carácter general se puede solicitar la medida para un periodo entre 12 y 18 meses. Durante todo el tiempo del ERE, el trabajador mantiene sus bases de cotización a efectos de la pensión de jubilación, invalidez e incapacidad temporal, porque la empresa en ese plazo sigue obligada a cotizar por el 100% de su base de cotización. En este sentido, hay que tener muy en cuenta que durante los ocho primeros meses de duración del ERE se establece una bonificación del 11,8% sobre la parte de la base de cotización de la jornada que no se trabaja.
Además, si por circunstancias se produjera el despido objetivo del trabajador, porque el ERE temporal de reducción de jornada no ha sido suficiente para que la empresa supere el momento de crisis, al empleado le reponen 180 días de prestación por desempleo.
Del lado de la empresa, como explicaba al principio, logra un importante ahorro de costes, que puede llegar a superar los 12.000 euros durante el primer año del ERE, si tomamos el ejemplo de un trabajador con contrato indefinido, con un salario neto mensual de 1.700 euros, 12 pagas y con dos hijos a su cargo, al que se le reduce la jornada en un 50%.
También es importante resaltar que no es necesario el acuerdo con el trabajador, pero siempre es mejor llegar a un arreglo. Si se consigue, el procedimiento resultará más ágil y el empresario evita el riesgo de que se produzca una demanda judicial y que una sentencia pueda considerar improcedente el ERE.
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
Por otro lado, como indicaba, existen más alternativas generadas por la Reforma Laboral: las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Siempre, claro está, que se den las mismas causas económicas, organizativas o de producción.
La primera de ellas es la reducción de jornada, que en este caso es distinta a la del ERE. Se diferencia del apartado anterior en que, además de no tener que tramitar ningún expediente ante la autoridad laboral, las bases de cotización si se reducen en el mismo porcentaje de la reducción de jornada. Así, el coste también se rebaja en el mismo %. Como consecuencia, los trabajadores no tienen derecho a acogerse al desempleo parcial y pueden, si no están conformes con la medida y deciden no demandar a la empresa para que le repongan en su jornada anterior, extinguir su contrato de trabajo con una indemnización de 20 días por año. (Pulsa aqui para descargar la ponencia)

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