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Fuente: Elaboración propia 5 Marzo 2019

¿Qué medidas comprende el Real Decreto – Ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y ocupación?

El Real Decreto – Ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y ocupación, aprobado el pasado viernes en el último Consejo de Ministros de la actual legislatura, comprende una serie de medidas que contribuyen a garantizar la igualdad en el empleo entre mujeres y hombres con la equiparación del permiso de paternidad al de maternidad o el establecimiento de medidas para frenar la brecha de género en las empresas.

El Consejo de Ministros aprueba medidas en materia de igualdad
El Consejo de Ministros aprueba medidas en materia de igualdad

Desde Arrabe Asesores, como expertos en asesoramiento laboral a empresas y particulares analizamos cada una de las medidas contenidas en este Real Decreto – Ley que entrará en vigor a partir de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Así, el paquete de medidas de corte laboral aprobadas por el Gobierno son las siguientes:

1. Ampliación del permiso de paternidad hasta las 16 semanas en 2021

Ampliación del permiso de paternidad de las actuales cuatro semanas hasta 8 semanas en 2019 que en 2020 serán 12 semanas hasta llegar a las 16 semanas en 2020 equiparando el permiso de paternidad al de maternidad.

Además, se establece que el nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 8 semanas en 2019; 12 semanas en 2020 y 16 semanas en 2020, de las que serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto a disfrutar a jornada completa.

Por otro lado, la madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta cuatro semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio que se sumaría al que tiene el padre.

Con esta medida, el Gobierno pretende equiparar el permiso de maternidad y paternidad de tal manera que la maternidad no se convierta en un obstáculo en el curriculum, el trabajo y las pensiones para las mujeres.

2. Equiparación de los supuestos de nulidad de los despidos por causas objetivas entre hombres y mujeres

Se equiparán los supuestos de nulidad de los despidos por causas objetivas para hombres y mujeres durante y después de la baja por nacimiento o adopción de hijos eliminándose el concepto de “maternidad” y “paternidad” y sustituyéndolo por “nacimiento” en una nueva redacción del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores.

Además, se refuerza la protección de los trabajadores, tanto hombres como mujeres, después de una baja por nacimiento ampliándose de 9 a 12 meses de salvaguarda desde el nacimiento hasta que pueda producirse un despido sin que se considere nulo. Y si se produce un despido por causas objetivas de un trabajador de baja por nacimiento, el empresario deberá acreditar suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida.

3. Obligación de crear un registro con las tablas salariales de los trabajadores

Las empresas deberán elaborar un registro con las tablas salariales, complementos salariales y percepciones extrasalariales de los trabajadores haciendo distinciones por sexo y por grupos profesionales salariales.

Esas tablas salariales estarán a disposición de los sindicatos y si la empresa es de más de 50 trabajadores deberán publicarse.

Además, en las empresas de más de 50 trabajadores si el promedio de las retribuciones a hombres y mujeres difiere de un sexo a otro en más de un 25% el empresario deberá justificar la existencia de esas diferencias salariales.

4. Obligación de crear Planes de Igualdad a las empresas de más de 50 trabajadores.

Las empresas de más de 50 trabajadores estarán obligadas a desarrollar un Plan de Igualdad de género. Para adaptar esta nueva obligación a las empresas se establece un plazo de tres años excepto para las empresas de más de 250 trabajadores que tendrán un año de margen ya que ya estaban obligadas a ello.

5. Recuperación de la cotización de cuidadores no profesionales.

Los cuidadores no profesionales que abandonen su actividad laboral para cuidar a menores, ancianos o dependientes cotizarán a la Seguridad Social por esa actividad.

Con esta medida se pretende paliar la brecha que existe entre la pensión de hombres y mujeres que actualmente es de 360 euros de media ya que la mayoría de cuidadores no profesionales son mujeres que realizan esa actividad sin cotizar por ella.

De este paquete de medidas queda fuera la reforma de pensiones, la contrarreforma laboral, el registro diario de la jornada de trabajo, devolver la prioridad aplicativa del convenio sectorial sobre el de empresa, así como obligar a que los trabajadores subcontratados se rijan por el convenio de la compañía o, en su defecto, del sector.

No hay que olvidar que estas medidas deberán ser convalidadas por la Diputación Permanente y aun así podrían ser tumbadas por el Tribunal Supremo si las considera inconstitucionales por la falta del requisito de urgencia para ser aprobadas por el Real Decreto – Ley.

 

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