Las negociaciones para la derogación parcial de la reforma laboral aprobada por el Gobierno del Partido Popular en 2012  junto con las reformas del mercado laboral contenidas en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia enviado a la Comisión Europea actualmente se encuentran encalladas debido a los desencuentros entre PSOE, Unidas Podemos, sindicatos y patronal por las personas presentes en las negociaciones y en especial por los temas que entran dentro de esa reforma laboral como el ataque a los contratos temporales, limitando su uso hasta el 15% de la plantilla de la empresa, el encarecimiento de los despidos o la modificación de aspectos muy significativos del Estatuto de los Trabajadores, entre otras medidas.

El estancamiento de las negociaciones para la aprobación de la nueva reforma laboral entre PSOE y Unidas Podemos tiene como principal protagonista a los actores que intervienen en dichas negociaciones. Frente a la postura del presidente del Ejecutivo, Pedro Sánchez, de liderar las negociaciones con Nadia Calviño, ministra de Asuntos Económicos, como persona imprescindible en las reuniones, la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz se niega a esto queriendo liderar su ministerio la toma de decisiones referentes al mercado laboral.

Asimismo, otro de los puntos que alejan el acuerdo para la aprobación de la nueva reforma laboral es la derogación de la reforma de 2012. La postura de Yolanda Díaz es clara: la derogación se producirá atendiendo al pacto de  gobierno suscrito entre PSOE y Unidas Podemos pero la sección socialista del Gobierno es más conservadora y apuesta por una «modernización», palabra utilizada por Pedro Sánchez días después de anunciar la derogación de la reforma laboral de 2012.

Por último, Díaz no vincula esa derogación al acuerdo con patronal y sindicatos frente a la postura del PSOE que es la de una aprobación que cuente con el apoyo de patronal y sindicatos. Es más, la titular de Trabajo apuesta por cerrar esta reforma en el mes de noviembre para su total aprobación antes del 31 de diciembre de 2021, fecha demasiado cercana como para lograr un acuerdo tripartito teniendo en cuenta las posturas antagónicas que presentan patronal y sindicatos.

Así las cosas, tras la reunión celebrada entre PSOE y Unidas Podemos en el día de ayer, el estado de las negociaciones se mantiene igual: Díaz se niega a que Calviño forme parte de las negociaciones por lo que este próximo miércoles tendrá lugar una nueva reunión con el objetivo de avanzar en las negociaciones.  

Reducir la flexibilidad de las empresas

Uno de los puntos del Estatuto de los Trabajadores que Yolanda Díaz quiere reformar afecta a su artículo 41 de Modificaciones Sustanciales de Condiciones de Trabajo que estaría flexibilidad a las empresas y que es uno de los aspectos que separan a PSOE y Unidas Podemos. La formación morada insiste en modificar este aspecto frente a la postura de Nadia Calviño y de la propia patronal que consideran «intocable» este artículo.

La modificación de este artículo 41 implica que las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo ya no serán negociadas por comisiones ad hoc creadas dentro de la empresa, sino que la «comisión representativa de los trabajadores quedará integrada por la representación legal existente en el centro de trabajo o, en su defecto, por una comisión sindical». Es decir, que en aquellas empresas que carezcan de comité de empresa, serán los sindicatos los que negocien la modificación de condiciones sustanciales.

Limitación del uso de los contratos temporales

El Ministerio de Trabajo quiere reducir a su máxima expresión la utilización que las empresas y profesionales realizan de los contratos temporales, prohibiendo su uso con carácter general y estando sólo reservado para “cuando exista una causa organizativa o productiva que lo justifique», sin tener cabida el contrato por obra y servicio. Esas causas justificadas podrán ser, por ejemplo, cuando empresa no pueda hacer frente a un aumento imprevisible de la demanda o cuando, por incapacidad temporal, tenga que contratar a un trabajador para sustituir a otro.

En el caso de un contrato temporal por causas productivas, éste pueda prorrogarse por una única vez si las partes están de acuerdo, pero sin que la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima establecida.

No se considerará causa que justifique un contrato temporal atender trabajos vinculados a la actividad normal y permanente de la empresa, ni la realización de trabajos o tareas en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas. De esta forma, las empresas no podrían usar el contrato temporal para actividades que suelen tener variaciones de la demanda según la época del año, como la agricultura, la hostelería o el turismo. En esos casos, la fórmula de contratación contemplada sería la de trabajadores fijos-discontinuos.

De producirse un contrato temporal por causas justificadas, su duración máxima será de seis meses o de un año, si así está establecido en el convenio sectorial, debiendo las compañías argumentar por escrito las causas, la duración y las circunstancias del contrato del trabajador. En caso de no cumplir con esta obligación, la empresa estará obligada a hacer fijo al trabajador.

Asimismo, todas aquellas personas que hayan ocupado un mismo puesto de trabajo durante dos años, en un periodo de treinta meses, encadenando contratos temporales adquirirán inmediatamente la condición de empleados fijos.

Por último, el despido de un trabajador ligado a un contrato temporal no justificado será nulo en fraude de Ley, encareciendo así el despido. El Gobierno pretende lograr esto con la modificación del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores que establecerá que será despido nulo «el de las personas trabajadoras que hayan suscrito un contrato de duración determinada, respecto de aquellos contratos concertados al margen de las razones justificativas previstas en las disposiciones legales, y, en concreto, de las referidas en el apartado 3 del artículo 15 de esta norma, cualquiera que sea la causa alegada para la extinción». El mayor problema de esto será el abono de los salarios de tramitación (salarios que deja de percibir el trabajador desde el despido hasta la resolución de la sentencia) teniendo en cuenta la duración media de siete meses en temas civiles en primera instancia, dos meses en Audiencias Provinciales y 5,1 en los Superiores de Justicia.

Quedan fuera de estas normas los contratos formativos y de relevo, los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo – formación, los contratos temporales utilizados por empresas de inserción y los contratos celebrados en el sector público. No obstante, una reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) prohíbe encadenar contratos en el sector público.

Las plantillas de las empresas no podrán contar con más del 15% de trabajadores temporales

La última propuesta que ha trasladado Yolanda Díaz a los agentes sociales incluye el límite del 15% de trabajadores con contrato temporal en las empresas, es decir, ninguna empresa podrá tener una plantilla de trabajadores en la que más del 15% de éstos sean temporales.

Así, en el caso de que haya empresas que violen este mandato, cada año las empresas que hayan excedido ese 15% deberán presentar a los sindicatos un plan que implique la creación de puestos indefinidos para reconducir el porcentaje de temporales por debajo del 15% de la plantilla.

La contratación indefinida como norma general

El objetivo del Gobierno es que la contratación indefinida sea la norma general y la temporalidad sea la excepción. Para lograrlo, además de reducir y limitar el uso de los contratos temporales, aquellos trabajadores a los que no se haya dado de alta en la Seguridad Social, no se les entregue un contrato por escrito o cuando éste no justifique la modalidad temporal o el trabajador supere los 24 meses sustituyendo a otro, se convertirá inmediatamente su contrato en indefinido.

Nuevas normas aplicables a la subcontratación

En lo que respecta a la subcontratación, el Gobierno plantea que exista una responsabilidad subsidiaria de la empresa principal en caso de que la actividad desarrollada por la empresa contratista o subcontratista no forme parte del ciclo productivo de la empresa principal. Se propone además que el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas sea el del sector de la actividad ejecutada en la contrata o subcontrata, si bien, en el caso de contar con convenio propio, éste podrá ser el que se aplique siempre que garantice, como mínimo, los mismos derechos que el convenio sectorial de referencia.

Por otro lado, parece haber triunfado una de las propuestas de la patronal: la incorporación de una nueva regulación de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT). Esta futura legislación que se negocia ahora permitiría a estas compañías la celebración de contratos de puesta a disposición para trabajos temporales siempre que la relación laboral de la persona cedida sea indefinida con la ETT.

Eliminación del contrato de obra y servicio en la construcción

Otra de las propuestas que el Ministerio de Trabajo ha trasladado a los antes sociales es la eliminación del contrato de obra y servicio en la construcción como consecuencia de la derogación de la Disposición Adicional Tercera de la Ley 32/2006 que establece que «con el objetivo de mejorar la calidad en el empleo de los trabajadores que concurren en las obras de construcción y, con ello, mejorar su salud y seguridad laborales, la negociación colectiva de ámbito estatal del sector de la construcción podrá adaptar la modalidad contractual del contrato de obra o servicio determinado prevista con carácter general mediante fórmulas que garanticen mayor estabilidad en el empleo de los trabajadores, en términos análogos a los actualmente regulados en dicho ámbito de negociación».

En paralelo a esto, se incluye una modificación de la disposición adicional tercera del Estatuto de los Trabajadores para que el contrato fijo de obra en el sector de la construcción pueda encajar dentro de los futuros supuestos de contratación indefinida.

Derogación de los aspectos más lesivos de la reforma laboral de 2012

A estas reformas planteadas por la cartera de Trabajo, hay que sumar la derogación de los aspectos más lesivos de la reforma laboral de 2012 que, recordemos, son los siguientes:

  • Despido objetivo por absentismo laboral.
  • Recuperar la ultraactividad de los convenios que permite la prórroga automática de los acuerdos laborales hasta la existencia de un nuevo pacto y cuya vigencia está limitada a un año. En este sentido, la Comisión Europea ha solicitado un informe de evaluación ex ante de las carencias de la legislación vigente en materia de convenios colectivos que se deberá presentar antes de llevar a cabo la nueva reforma.
  • Los convenios de ámbito superior a la empresa tengan prioridad aplicativa sobre éstos últimos: Esto supondría un alza en los salarios de algunas empresas, situación que preocupa a la patronal teniendo en cuenta la actual situación económica.
  • Limitar la capacidad del empresario para tomar decisiones unilaterales.
  • Limitar y reducir las subcontrataciones.

De momento, las negociaciones siguen en marcha y aún no hay ningún acuerdo el firme, aunque la patronal ya ha manifestado que el momento actual, con la crisis del Covid19, no es el más adecuado para acometer una reforma de estas características.

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