L a semana pasada, tras la nueva prórroga del Estado de Alarma, el presidente del Gobierno anunció haber llegado a un acuerdo con Unidas Podemos y EH Bildu para la derogación íntegra de la reforma laboral aprobada por el Gobierno del Partido Popular en 2012.

La derogación de la reforma laboral aprobada por el Gobierno del Partido de Popular en 2012 era uno de los puntos contenidos en el acuerdo de gobierno adoptado por PSOE y Unidas Podemos, pero en este se aludía a una derogación de los aspectos más lesivos de la reforma laboral. Sin embargo, el acuerdo adoptado por PSOE con Unidas Podemos y EH Bildu, estaríamos hablando de una derogación integra de la reforma laboral de 2012.

No obstante, tras el revuelo causado por el anuncio de la derogación de la reforma laboral, el Ejecutivo se ha apresurado a clarificar que la derogación sólo afectaría a los aspectos más lesivos de la reforma laboral, despertando descontento en Unidas Podemos que aboga por una derogación total.

El acuerdo entre el Ejecutivo y EH Bildu ha generado mucha polémica

El acuerdo adoptado por el Ejecutivo con Unidas Podemos y EH Bildu ha levantado escamas dentro y fuera del Ejecutivo. Mientras que Pablo Iglesias, Vicepresidente y Ministro de Derechos Sociales y Agenda 2030, ha mostrado su conformidad con dicho acuerdo, insistiendo en el cumplimiento íntegro del mismo, Nadia Calviño, Vicepresidenta y Ministra de Asuntos Económicos y Transformación Digital ha mostrado su descontento y negativa hacia esta medida al afirmar que “España se enfrenta a la mayor recesión de la historia como consecuencia de la pandemia y con esta realidad encima de la mesa, sería absurdo y contraproducente abrir un debate sobre la reforma laboral y generar la más mínima inseguridad jurídica en este momento”.

Por su parte, Antonio Garamendi, Presidente de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), anunció la ruptura del diálogo social tras enterarse del acuerdo adoptado por el Gobierno con Unidas Podemos y EH Bildu para la derogación total de la reforma laboral de 2012. Y todo esto, sólo días después de haber llegado al acuerdo de prorrogar los ERTES hasta el próximo 30 de junio de 2020. Garamendi lamenta que no se haya tenido en cuenta a los agentes sociales y que se vaya a acometer una medida de este calibre en medio de la crisis del Coronavirus.

Por el contrario, la Ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, insiste en la derogación de la reforma laboral de 2012 pero considera que ésta deberá llevarse a cabo una vez se haya superado la pandemia del Coronavirus. Concibe la derogación en dos fases: en la primera de ellas se derogarán los aspectos más lesivos de la misma y en una segunda fase tendrá lugar la creación del Estatuto de los Trabajadores del Siglo XXI.

Tras varios días de polémicas y crisis internas dentro del propio Gobierno, desde Arrabe Asesores consideramos importante analizar qué aspectos se derogarían y las consecuencias que esto tendría tanto para empresas como para trabajadores.

¿Qué aspectos se podrían derogar de la reforma laboral de 2012?

La reforma laboral del Gobierno del Partido Popular de 2012, que está regulada por el Real Decreto – Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, vino a modificar en su día el Estatuto de los Trabajadores, la Ley General de Seguridad Social y la Ley de Igualdad, entre otras, por lo que una derogación total de la misma sería un procedimiento muy complicado.

No obstante, la derogación parcial que afecta a los aspectos más lesivos de la reforma laboral, parece que será la fórmula que adoptará el Ejecutivo y que se centra en la derogación de los siguientes aspectos:

  • Despido objetivo por absentismo laboral: Este punto ya ha sido eliminado por el Ejecutivo a principios de año, siendo una de las primeras medidas que adoptó el nuevo Gobierno.
  • Recuperar la ultraactividad de los convenios que permite la prórroga automática de los acuerdos laborales hasta la existencia de un nuevo pacto y cuya vigencia está limitada a un año.
  • Los convenios de ámbito superior a la empresa tengan prioridad aplicativa sobre éstos últimos: Con esta medida, se conseguiría poner fin a las bajadas de sueldo aplicadas a través de convenios de empresa que, tras la reforma laboral, quedaban por encima de los convenios de ámbito superiores.

¿Qué seguirá en vigor tras la derogación parcial de la reforma laboral?

La derogación parcial de la reforma laboral de 2012 dejaría fuera aspectos que, en su momento, generaron mucha controversia como:

  • La obligación de la autorización administrativa en los ERES y ERTES.
  • Eliminación de la causa de previsión de caída de ingresos en los despidos objetivos.
  • Inaplicación de convenios colectivos cuando la empresa tenga dificultades.
  • Reducción salarial a través de una modificación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Abaratamiento del despido: Antes de la reforma laboral de 2012, la indemnización por despido improcedente era de 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades frente a la actual de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades.

De momento, sólo queda esperar si se procede a la derogación de la reforma laboral y si ésta tendrá un carácter total o parcial. Las consecuencias económicas para empresas y trabajadores pueden ser radicalmente diferentes según sea total o parcial.

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