E l pasado mes de mayo, el Gobierno anunció haber llegado a un acuerdo con Unidas Podemos y EH Bildu para la derogación de la reforma laboral aprobada por el Gobierno del Partido Popular en 2012, lo que generó una gran polémica y fuertes críticas tanto de la oposición como de la patronal. Pasados los meses, esta derogación vuelve a ser tema de actualidad, al haberlo incluido el Ejecutivo como uno de los temas en la agenda de cambios normativos de los últimos meses del año.

El debate sobre la derogación de la reforma laboral de 2012 ha vuelto a generar críticas por parte de la patronal. Concretamente, Antonio Garamendi, presidente de la CEOE ha denunciado que “ahora con la que está cayendo se nos plantee esto encima de la mesa de aquí a diciembre me parece una locura”. Al contrario que los sindicatos que ven con buenos ojos acometer esta reforma, tal y como ha manifestado Unai Sordo, Secretario General de CC.OO. al considerar que “hay que hacerlo ahora porque son cambios que si no se acometen van a tener como consecuencia que, en la última parte del año, los salarios en nuestro país vayan a caer de una forma importante”. No obstante, desde CC.OO también alertan que los puntos que se van a derogar son insuficientes.

¿Qué aspectos se podrían derogar de la reforma laboral de 2012?

La reforma laboral del Gobierno del Partido Popular de 2012, que está regulada por el Real Decreto – Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, vino a modificar en su día el Estatuto de los Trabajadores, la Ley General de Seguridad Social y la Ley de Igualdad, entre otras, por lo que una derogación total de la misma sería un procedimiento muy complicado.

No obstante, la derogación parcial que afecta a los aspectos más lesivos de la reforma laboral, parece que será la fórmula que adoptará el Ejecutivo y que se centra en la derogación de los siguientes aspectos:

  • Despido objetivo por absentismo laboral: Este punto ya ha sido eliminado por el Ejecutivo a principios de año, siendo una de las primeras medidas que adoptó el nuevo Gobierno.
  • Recuperar la ultraactividad de los convenios que permite la prórroga automática de los acuerdos laborales hasta la existencia de un nuevo pacto y cuya vigencia está limitada a un año.
  • Los convenios de ámbito superior a la empresa tengan prioridad aplicativa sobre éstos últimos: Con esta medida, se conseguiría poner fin a las bajadas de sueldo aplicadas a través de convenios de empresa que, tras la reforma laboral, quedaban por encima de los convenios de ámbito superiores.
  • Limitar la capacidad del empresario para tomar decisiones unilaterales.
  • Limitar y reducir las subcontrataciones.

¿Qué seguirá en vigor tras la derogación parcial de la reforma laboral?

La derogación parcial de la reforma laboral de 2012 dejaría fuera aspectos que, en su momento, generaron mucha controversia como:

  • La obligación de la autorización administrativa en los ERES y ERTES.
  • Eliminación de la causa de previsión de caída de ingresos en los despidos objetivos.
  • Inaplicación de convenios colectivos cuando la empresa tenga dificultades.
  • Reducción salarial a través de una modificación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Abaratamiento del despido: Antes de la reforma laboral de 2012, la indemnización por despido improcedente era de 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades frente a la actual de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades.

De momento, sólo queda esperar si, en el seno del diálogo social, esta modificación o derogación parcial de la reforma laboral llega a término. Desde Arrabe Asesores os mantendremos informados de todos los avances y actualidad relacionada con la derogación de la reforma laboral.

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