E l Pleno del Tribunal Constitucional ha avalado, en su sentencia del pasado 16 de octubre de 2019, el despido objetivo por absentismo laboral de una trabajadora que acumuló en faltas justificadas más del 20% de su jornada laboral en un plazo de dos meses.  Esta modalidad de despido, recogido en el artículo 52D del Estatuto de los Trabajadores, modificado tras la reforma laboral de 2012, y ha sido una de las medidas más discutidas por los agentes sociales y ahora se reactiva la polémica con esta sentencia del Constitucional.

El Constitucional se ha pronunciado sobre una cuestión de constitucionalidad presentada por un Juzgado de Barcelona en relación al fallo judicial en el que una trabajadora fue despedida de manera objetiva por faltar (aunque justificadamente) el 22,5% de la jornada laboral en un periodo de menos de dos meses. Este Juzgado consideraba que esta modalidad de despido era inconstitucional por ser contrario a los derechos a la integridad física, al trabajo y a la protección de la salud recogidos en la Constitución porque “establece una regulación del despido objetivo por causa de absentismo susceptible de condicionar el comportamiento de los trabajadores en perjuicio de sus derechos, pues ante el temor de perder su empleo, el trabajador puede sentirse compelido a acudir a trabajar pese a encontrarse enfermo, asumiendo así un sacrificio en absoluto exigible, que incluso podría complicar la evolución de su enfermedad”.

La respuesta del Constitucional ha sido clara: 12 votos a favor y 3 en contra. Los magistrados a favor de la legalidad del absentismo laboral se fundamentan en que el límite al derecho al trabajo se justifica por la libertad de empresa y la defensa de la productividad atendiendo a la singular onerosidad que las bajas intermitentes y de corta duración suponen para el empleador. Asimismo, establecen que este despido tiene como objetivo eximir al empresario de la obligación de mantener una relación laboral que ha devenido onerosa en exceso para la empresa por las repetidas faltas de asistencia del trabajador a su puesto; esas ausencias intermitentes, aunque justificadas, generan un incremento de costes laborales que la empresa no tiene por qué soportar.

Por el contrario, ha contado con cuatro votos en contra esgrimidos por magistrados que establecen que la defensa de productividad no puede ser antepuesta a los derechos constitucionales a la integridad física y a la protección de la salud. Asimismo, defienden la vulneración del derecho constitucional al trabajo, señalando, que el objeto de discusión en la sentencia no se encuentra bien centrado ni resuelto, ya que lo relevante sería determinar si nos encontramos ante una situación que debería ser objeto de excepción y no amparar la regulación de un despido por absentismo incompatible con el derecho al trabajo.

¿Qué dice exactamente la norma?

El artículo en el que se fundamenta este despido objetivo por absentismo laboral es el artículo 52 apartado D del Estatuto de los Trabajadores, modificado tras la reforma laboral de 2012 que establece que “el contrato podrá extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

El despido objetivo por absentismo laboral abarca aquellas ausencias del trabajador debidamente justificadas derivadas de una enfermedad o indisposición de corta duración con expedición o no de sus correspondientes partes de baja. Hay que destacar que hay una serie de supuestos que estarían fuera de este precepto no pudiendo ser utilizados para acogerse a ese despido por absentismo laboral. Estamos hablando de:

  • Enfermedades graves como cáncer, por ejemplo.
  • Embarazo, lactancia y maternidad, así como enfermedades causadas por el embarazo.
  • Ausencias por ejercer el derecho de huelga.
  • Ausencias por ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores-
  • Accidentes de trabajo.
  • Permisos de maternidad y paternidad.
  • Licencias y vacaciones.
  • Enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales con una duración de más de 20 días consecutivos.
  • Enfermedades motivadas por la situación física o psíquica o psicológica derivada de violencia de género acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud.

Esta sentencia ha generado gran polémica entre los sindicatos y agentes sociales en un momento político en el que, de salir adelante el acuerdo entre PSOE y Podemos, podría fraguarse una derogación de la reforma laboral aprobada por el Gobierno en 2012 quedando anulado ese despido objetivo por absentismo laboral.

Mientras tanto, a pesar de que el Constitucional aboga por la legalidad del despido objetivo por absentismo laboral, es conveniente actuar con cierta cautela.

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