El despido por inexistencia de causa o por causa ficticia o despido fraudulento no está contemplado en nuestro ordenamiento jurídico al haber desaparecido de nuestro derecho positivo. Esto provoca que serán los juzgados y tribunales los encargados de determinar ante qué tipo de despido nos encontramos cuando se producen esos despidos sin causa en España, ¿ante un despido improcedente o ante un despido nulo?

El despido improcedente, por un lado, y el despido nulo por otro tienen características muy diferentes, se dan en supuestos diferenciados y la indemnización en cada caso difiere. Así, si estamos ante un despido improcedente, la empresa estará obligada al abono de una indemnización de 33 días de salario por año de servicio o a la readmisión del trabajador con las mismas condiciones y en el caso de un despido nulo, no habrá lugar a indemnización sino a la reincorporación automática del trabajador. Los supuestos de cada uno de los despidos son diferentes, reservándose para el despido nulo aquellas situaciones que el legislador quiere dar una mayor protección como los despidos por causas discriminatorias.

Así, cuando en la práctica se da un despido sin causa, corresponde a los juzgados y tribunales determinar si estamos ante un despido improcedente o nulo. En este sentido, cabe destacar dos sentencias que aportan luz a los supuestos en los que un despido sin causa será improcedente y cuándo será nulo.

En primer lugar, destacamos la sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña de 29 de diciembre de 2017, en la que se establece que “ha desaparecido de nuestro Derecho positivo la figura del despido nulo por fraude de ley, o el despido nulo por inexistencia de causa o por causa ficticia, por no existir la imputación realizada o por considerarse la que se hace totalmente inaceptable”, amparándose esta sentencia en los fallos del TSJ de Cataluña 4753/2014, de 1 de julio de 2014; 424/2015, de 23 de enero de 2015; y 3349/2017, de 23 de mayo de 2017.

Este fallo tiene lugar tras la entrega por parte de la empresa a un trabajador de una carta de despido que establecía que “los hechos y circunstancias que motivan la mencionada decisión son la bajada continuada de su rendimiento en el desempeño de su trabajo, así como incumplimiento reiterado en las instrucciones y procedimientos rutinarios de su puesto de trabajo”. En este sentido, la empresa se reconoció la improcedencia del despido en el acto de conciliación pertinente, por lo que el objeto de la litis se circunscribiría a la calificación como nulo o improcedente de aquél, y no así a la concurrencia de las causas invocadas en la carta, lo que comportaría que en esta sede concluyéramos sobre el carácter novedoso de la cuestión suscitada.

En segundo lugar, destacamos la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid de 21 de mayo de 2021 que defiende que en España no existe la figura del despido sin causa o despido libre pues esto está prohibido por el artículo 35 de la Constitución Española, por la propia esencia del Estado social y democrático de derecho y por el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por España y traspuesto a la Constitución Española en su artículo 96.

En línea con esta prohibición del despido libre debiendo tener el despido una causa para que sea ajustado a derecho, el TSJM establece que son dos las exigencias que derivan de esta norma internacional: la existencia de una causa justificada, de carácter disciplinario, objetiva o de otra índole relacionada respectivamente con la conducta del trabajador o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa y la posibilidad de defenderse el trabajador de los cargos formulados contra el mismo, y la facultad del órgano judicial de examinar las causas invocadas que expliquen la terminación de la relación de trabajo y todas las demás circunstancias relacionadas con el caso, y para pronunciarse sobre si la terminación estaba justificada.

Así, si la causa extintiva esgrimida por el empresario es objetiva (económica, técnica, organizativa o productiva) y, por lo tanto, por motivos ajenos a la conducta del trabajador, incluso siendo justificada la extinción habrá que indemnizarle con 20 días de salario por año trabajado. Y si la causa del despido es disciplinaria, esto es, por la conducta antijurídica y culpable del trabajador, si se justifica el motivo aducido por el empresario, la extinción entonces será procedente sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación, mientras que si no se justifica el trabajador tiene derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado.

En conclusión, siempre debe haber una causa de despido y en función de cuál sea ésta, estaremos ante un despido procedente, improcedente o nulo con las particularidades y singularidades de cada uno de ellos puesto que en nuestro ordenamiento jurídico no se contempla la existencia de un despido sin causa.

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