L a nueva Reforma Laboral aprobada por el Ejecutivo a finales de año y regulada en el Real Decreto – Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajocontempla una nueva regulación de los ERTES por causas ETOP, ERTES por causas de Fuerza Mayor (los ordinarios, los de impedimento y limitación de la actividad), así como la creación de los nuevos Mecanismos RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo (que en fases iniciales de las negociaciones recibieron también el nombre de ERTE Estructural).

Esta nueva modalidad, denominada Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización en el Empleo aparece recogida en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia enviado a la Comisión Europea para la concesión de las ayudas europeas, donde se articula como un mecanismo que permitirá reducir la jornada laboral del trabajador cuando se produzcan parones de actividad por razones de carácter imprevisible y ajenas a la voluntad de la empresa con el objetivo de evitar los despidos y facilitar la movilidad de trabajadores entre empresas al tiempo que se fomentará la formación de los trabajadores incluidos en esta modalidad de ERTE. 

Junto a estos RED, en la nueva reforma laboral se aprueba la regulación que pasarán a tener a partir de ahora los ERTES por causas ETOP y por Fuerza Mayor, dejando de estar sometidos a las continuas prórrogas negociadas entre el Ejecutivo y los agentes sociales. Esta regulación de los ERTES entrará en vigor a partir del 1 de marzo de 2022 una vez finalizada la actual prórroga en vigor.

Desde Arrabe Asesores analizamos las características principales de estos Mecanismos RED y los cambios que se introducen en materia de ERTES ETOP y de Fuerza Mayor. 

Dos modalidades de RED: Cíclica y Sectorial

En la nueva reforma laboral aparecen dos modalidades dentro de este Mecanismo Red de Flexibilidad y Estabilidad en el Empleo: Modalidad Cíclica y Modalidad Sectorial. Ambas modalidades deberán ser activadas por el Consejo de Ministros a fin de que las empresas puedan solicitar medidas de reducción de jornada y de suspensión de contratos de trabajo cuando se den determinados condicionantes.

Estos RED, una vez activados por el Consejo de Ministros, la empresa que así lo desee lo iniciará mediante la solicitud voluntaria de reducción de la jornada o la suspensión de los contratos de trabajo en cualquiera de los centros de trabajo de su empresa. Esta solicitud estará dirigida a la autoridad laboral competente y será comunicada de manera simultánea a los representantes de los trabajadores y se tramitará del mismo modo que un ERTE por causas de Fuerza Mayor temporal ordinario, previo desarrollo de un periodo de consultas. Asimismo, en el caso de un RED en su modalidad Sectorial se deberá adjuntar un plan de recualificación de los trabajadores afectados. A continuación, y en el plazo de siete días, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social enviará un informe preceptivo sobre la concurrencia o no de los requisitos para solicitar este RED y la autoridad laboral procederá a dictar una resolución en el plazo de siete días naturales desde la comunicación de la conclusión del periodo de consultas con un silencio administrativo positivo. Finalmente, el RED se iniciará cuando el período de consultas concluya con acuerdo y cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, pero la autoridad laboral estime la solicitud en caso de entender que de la documentación aportada se deduce que la situación cíclica o sectorial temporal concurre en la empresa en los términos previstos en este artículo.

Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilidad en el Empleo de modalidad Cíclica

El Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilidad en el Empleo de modalidad Cíclica nacerá cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización con una duración máxima de un año.

En materia de exenciones en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta, se establecen las siguientes exenciones:

  • El 60% desde la fecha en que se produzca la activación del RED por acuerdo del Consejo de Ministros hasta el último día del cuarto mes posterior a dicha fecha
  • El 30% durante los cuatro meses inmediatamente siguientes a la terminación del plazo anterior.
  • El 20% durante los cuatro meses inmediatamente siguientes a la terminación del plazo anterior.

Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilidad en el Empleo de modalidad Sectorial

El Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilidad en el Empleo de modalidad Sectorial nace cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

Las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED. Irá, en este caso, acompañado de un plan de recualificación. Esta modalidad proporciona apoyo a la recualificación de trabajadores de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes. En ese caso, para evitar el ajuste de empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo durante un plazo máximo de un año (seis meses, con posibilidad de prorrogar seis meses más) y facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificación. Para ello, además, la empresa de destino accederá a una bonificación del 50% durante seis meses.

En materia de exenciones en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta, se establecen una exención del 40% pero sólo en caso de acciones formativas. Es decir, se obligará a las empresas que lo apliquen a poner en marcha un plan de recolocación para los trabajadores afectados por este Red Estructural, plan que podrá estar gestionado por agencias privados o por las empresas que contraten a esos trabajadores.

En ambas modalidades, se exige un mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas durante los seis meses siguientes a la finalización de la vigencia del ERTE, no se podrán realizar horas extras ni realizar contrataciones ni subcontrataciones. El incumplimiento de estas normas llevará consigo la devolución de las exenciones en cotizaciones sociales que la empresa ha disfrutado y que se refieren al trabajador afectado (no se tendrá que devolver las bonificaciones recibidas de todos los trabajadores, sólo las del trabajador afectado). Del mismo modo, durante el tiempo que duren estas exenciones, el trabajador continuará cotizando a  todos los efectos y recibirá una prestación por desempleo del 70% de la base reguladora. No obstante, la cuantía máxima mensual a percibir será la equivalente al 225% del IPREM mensual vigente en el momento del nacimiento del derecho incrementado en una sexta parte.

ERTE por causas ETOP

La nueva reforma laboral viene a incluir en la normativa laboral importantes modificaciones que afectan a los Expedientes de Regulación de Empleo Temporal (ERTE) por causas Económicas, Técnicas, Organizativas y de Producción (ETOP):

  • La empresa puede reducir temporalmente la jornada de trabajo de las personas trabajadoras o suspender temporalmente los contratos de trabajo, por causas ETOP de carácter temporal.
  • La duración del periodo de consultas en el supuesto de empresas de menos de 50 personas de plantilla no será superior a 7 días (antes eran 15 días).
  • El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de cinco días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de diez días (antes eran 7 y 15 días respectivamente).
  • La autoridad laboral ya no tendrá que dar traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones.
  • Tras la finalización del periodo de consultas, la empresa notificará a las personas trabajadoras y a la autoridad laboral su decisión sobre la reducción de jornada o la suspensión de contratos, que deberá incluir el periodo dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de estas medidas.
  • Se permite la prórroga de los ERTE ETOP previa propuesta.

Las empresas que apliquen un ERTE por causas ETOP o que prorroguen uno ya en vigor disfrutarán de un 20% de bonificación en las cotizaciones sociales de los trabajadores afectados. 

ERTE por causas de Fuerza Mayor

Dentro del ERTE por causas de Fuerza Mayor hay que diferenciar el ordinario de los de impedimento o limitación de la actividad.

En el caso del ERTE por FM ordinario rigen las siguientes normas:

  • Las empresas podrán aplicar la reducción de la jornada de trabajo o la suspensión de los contratos de trabajo por causa derivada de fuerza mayor temporal, previo procedimiento tramitado que se iniciará mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a la representación legal de las personas trabajadoras.
  • La existencia de fuerza mayor temporal como causa motivadora de la suspensión o reducción de jornada de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.
  • La autoridad laboral solicitará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social antes de dictar resolución. Este informe deberá pronunciarse sobre la concurrencia de la fuerza mayor.
  • La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud, y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la reducción de las jornadas de trabajo o suspensión de los contratos de trabajo. La resolución surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor, y hasta la fecha determinada en la misma resolución. Si no se emite resolución expresa en el plazo indicado, se entenderá autorizado el expediente de regulación temporal de empleo.
  • En el supuesto de que se mantenga la fuerza mayor a la finalización del período determinado en la resolución del expediente, se deberá solicitar una nueva autorización.

En el caso del ERTE por FM por impedimento o limitación de la actividad rigen las siguientes normas:

  • La fuerza mayor temporal podrá estar determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.
  • Será de aplicación el procedimiento previsto para los expedientes por causa de fuerza mayor temporal a que se refiere el apartado anterior, con las siguientes particularidades: La solicitud de informe por parte de la autoridad laboral a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social no será preceptiva; la empresa deberá justificar, en la documentación remitida junto con la solicitud, la existencia de las concretas limitaciones o del impedimento a su actividad como consecuencia de la decisión de la autoridad competente y la autoridad laboral autorizará el expediente si se entienden justificadas las limitaciones o impedimento referidos.

En todos los tipos de ERTE por causas de fuerza mayor, las exenciones en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta será del 90%. 

Tanto en los ERTES por causas ETOP como en los ERTES por causas de Fuerza Mayor estarán en vigor las siguientes normas:

  • La reducción de jornada podrá ser de entre un 10% y un 70% y computarse sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.
  • En la medida en que ello sea viable, se priorizará la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos.
  • La empresa junto con la notificación, comunicación o solicitud, según proceda, a la autoridad laboral sobre su decisión de reducir la jornada de trabajo o suspender los contratos de trabajo comunicará, a través de los procedimientos automatizados que se establezcan: el período dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de la suspensión del contrato o la reducción de jornada; la identificación de las personas trabajadoras incluidas en el expediente de regulación temporal de empleo; el tipo de medida a aplicar respecto de cada una de las personas trabajadoras y el porcentaje máximo de reducción de jornada o el número máximo de días de suspensión de contrato a aplicar.
  • Durante el periodo de aplicación del expediente, la empresa podrá desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas, informando previamente de ello a la representación legal de las personas trabajadoras y previa comunicación a la entidad gestora de las prestaciones sociales y, conforme a los plazos establecidos reglamentariamente, a la Tesorería General de la Seguridad Social, a través de los procedimientos automatizados que establezcan dichas entidades.
  • Dentro del periodo de aplicación del expediente no podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales. Esta prohibición no resultará de aplicación en el supuesto en que las personas en suspensión contractual o reducción de jornada que presten servicios en el centro de trabajo afectado por nuevas contrataciones o externalizaciones no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa información al respecto por parte de la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras.
  • Las empresas que desarrollen las acciones formativas a las que se refiere la disposición adicional vigesimoquinta, a favor de las personas afectadas por el expediente de regulación temporal de empleo, tendrán derecho a un incremento de crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada: 425 euros por persona para empresas de 1 a 9 trabajadores, 400 euros por persona para empresas de 10 a 49 trabajadores, y  320 euros por persona para empresas de 50 o más trabajadores.

Si tiene alguna duda sobre cualquiera de estos mecanismos, tanto los ERTES como los RED, les recomendamos que contacten con nuestro Despacho en el teléfono 919 545 414. 

Dinos tu opinión