L os organismos públicos que realizan contratos eventuales para cubrir las ausencias (por permisos retribuidos o libranzas del trabajador) o vacaciones de sus trabajadores incurren en un procedimiento calificado como fraudulento, según una de las últimas sentencias del Tribunal Supremo en la que se establece que “no puede darse por válida sin más la mera y genérica invocación de la necesidad de cubrir situaciones de vacaciones, licencias y permisos de plantilla, sin mayor especificación.

Concretamente, la sentencia analiza la denuncia presentada por un empleado público que reclamó que se reconociera como despido el fin del último contrato eventual suscrito por el organismo contratante.

En la sentencia, el Alto Tribunal establece que «la empresa es plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta disfruta de vacaciones y descansos», por lo que, el hecho de que se produzcan ausencias por tales razones «es una circunstancia plenamente previsible». En este sentido, falla que, «no es ajustada a Derecho la cobertura temporal de sus funciones acudiendo a la vía de la interinidad por sustitución».

Recordemos que los contratos eventuales, regulados en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, habilitan la creación de contratos de duración determinada, “cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa». En este caso, no se considera que se cumplan esos requisitos.

Es más, establece que “es evidente la clara irregularidad formal en que incurren tales documentos, que se limitan a reflejar como causa de temporalidad la realización de tareas propias de oficina, sin ninguna otra precisión». El Supremo establece que no puede darse por válida sin más «la mera y genérica invocación de la necesidad de cubrir situaciones de vacaciones, licencias y permisos de plantilla, sin mayor especificación».

En consecuencia, es legítimo que una entidad pública acuda a la contratación eventual si se encuentra con un elevado número de puestos sin su titular, pero esta situación deberá justificarse de forma más precisa y las ausencias al trabajo (por permisos y vacaciones), que se producen dentro del normal desarrollo del contrato de trabajo y forman parte de la previsión organizativa que corresponde llevar a cabo al empleador, no son motivo suficiente para recurrir a un contrato eventual.

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