Las negociaciones para la derogación parcial de la reforma laboral aprobada por el Gobierno del Partido Popular en 2012 continúan en marcha, al tiempo que el Ministerio de Trabajo perfila cómo será la nueva reforma laboral que marcará el destino del mercado laboral en España. Aunque, aún sólo se trata de propuestas, a la derogación de los aspectos más lesivos de la reforma laboral de 2012, habrá que sumar un importante ataque a los contratos temporales, limitando su uso y un encarecimiento de los despidos, entre otras medidas.

Las propuestas presentadas a los agentes sociales por parte de la titular de Trabajo y Vicepresidenta tercera, Yolanda Díaz, están en línea con las reformas laborales contenidas en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia enviado a la Comisión Europea el pasado mes.  

Limitación del uso de los contratos temporales

El Ministerio de Trabajo quiere reducir a su máxima expresión la utilización que las empresas y profesionales realizan de los contratos temporales, prohibiendo su uso con carácter general y estando sólo reservado para “cuando exista una causa organizativa o productiva que lo justifique», sin tener cabida el contrato por obra y servicio. Esas causas justificadas podrán ser, por ejemplo, cuando empresa no pueda hacer frente a un aumento imprevisible de la demanda o cuando, por incapacidad temporal, tenga que contratar a un trabajador para sustituir a otro.

En el caso de un contrato temporal por causas productivas, éste pueda prorrogarse por una única vez si las partes están de acuerdo, pero sin que la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima establecida.

No se considerará causa que justifique un contrato temporal atender trabajos vinculados a la actividad normal y permanente de la empresa, ni la realización de trabajos o tareas en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas. De esta forma, las empresas no podrían usar el contrato temporal para actividades que suelen tener variaciones de la demanda según la época del año, como la agricultura, la hostelería o el turismo. En esos casos, la fórmula de contratación contemplada sería la de trabajadores fijos-discontinuos.

De producirse un contrato temporal por causas justificadas, su duración máxima será de seis meses o de un año, si así está establecido en el convenio sectorial, debiendo las compañías argumentar por escrito las causas, la duración y las circunstancias del contrato del trabajador. En caso de no cumplir con esta obligación, la empresa estará obligada a hacer fijo al trabajador.

Asimismo, todas aquellas personas que hayan ocupado un mismo puesto de trabajo durante dos años, en un periodo de treinta meses, encadenando contratos temporales adquirirán inmediatamente la condición de empleados fijos.

Por último, el despido de un trabajador ligado a un contrato temporal no justificado será nulo en fraude de Ley, encareciendo así el despido. El Gobierno pretende lograr esto con la modificación del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores que establecerá que será despido nulo «el de las personas trabajadoras que hayan suscrito un contrato de duración determinada, respecto de aquellos contratos concertados al margen de las razones justificativas previstas en las disposiciones legales, y, en concreto, de las referidas en el apartado 3 del artículo 15 de esta norma, cualquiera que sea la causa alegada para la extinción». El mayor problema de esto será el abono de los salarios de tramitación (salarios que deja de percibir el trabajador desde el despido hasta la resolución de la sentencia) teniendo en cuenta la duración media de siete meses en temas civiles en primera instancia, dos meses en Audiencias Provinciales y 5,1 en los Superiores de Justicia.

Quedan fuera de estas normas los contratos formativos y de relevo, los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo – formación, los contratos temporales utilizados por empresas de inserción y los contratos celebrados en el sector público. No obstante, una reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) prohíbe encadenar contratos en el sector público.

La contratación indefinida como norma general

El objetivo del Gobierno es que la contratación indefinida sea la norma general y la temporalidad sea la excepción. Para lograrlo, además de reducir y limitar el uso de los contratos temporales, aquellos trabajadores a los que no se haya dado de alta en la Seguridad Social, no se les entregue un contrato por escrito o cuando éste no justifique la modalidad temporal o el trabajador supere los 24 meses sustituyendo a otro, se convertirá inmediatamente su contrato en indefinido.

Nuevas normas aplicables a la subcontratación

En lo que respecta a la subcontratación, el Gobierno plantea que exista una responsabilidad subsidiaria de la empresa principal en caso de que la actividad desarrollada por la empresa contratista o subcontratista no forme parte del ciclo productivo de la empresa principal. Se propone además que el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas sea el del sector de la actividad ejecutada en la contrata o subcontrata, si bien, en el caso de contar con convenio propio, éste podrá ser el que se aplique siempre que garantice, como mínimo, los mismos derechos que el convenio sectorial de referencia.

Derogación de los aspectos más lesivos de la reforma laboral de 2012

A estas reformas planteadas por la cartera de Trabajo, hay que sumar la derogación de los aspectos más lesivos de la reforma laboral de 2012 que, recordemos, son los siguientes:

  • Despido objetivo por absentismo laboral.
  • Recuperar la ultraactividad de los convenios que permite la prórroga automática de los acuerdos laborales hasta la existencia de un nuevo pacto y cuya vigencia está limitada a un año.
  • Los convenios de ámbito superior a la empresa tengan prioridad aplicativa sobre éstos últimos:
  • Limitar la capacidad del empresario para tomar decisiones unilaterales.
  • Limitar y reducir las subcontrataciones.

De momento, las negociaciones siguen en marcha y aún no hay ningún acuerdo el firme, aunque la patronal ya ha manifestado que el momento actual, con la crisis del Covid19, no es el más adecuado para acometer una reforma de estas características.

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